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见惯了财务总监简历,却被一份辞职信打动了
来源:理臣教育2018-05-18 分享到

  这段时间陆陆续续地收到了很多应聘财务总监的简历,有来自大型企业的在职总监,有已经退休的高校教授,也有想要晋升的年轻人,各自的履历大相径庭,可以说想要走上财务总监这个岗位的人都有那么两把刷子,每个人身上都有各自的闪光点。不过,这却给我增添了很多的烦恼,因为应聘者各有所长,而且作为HR我对财务总监岗位的实际需求并不了解,不知道什么样的人才符合我们公司财务总监的需要。筹措间,网上的一篇“财务总监辞职信”却打动到了我。

  这是一封来自某电气制造企业财务总监递交的辞职信,他在职业生涯最困惑的时候递交了这份辞职信,却意外得到了老板赏识,并且给予了“加薪”的礼遇极力挽留他。事后,他把辞职信的内容发到了个人的博客上,信中没有模板式的感谢和道歉,而是通过对自己岗位的反思来陈述自己工作上的不足,点出企业经营存在的弊病,并且针对这些弊病提出了自己的建议。通篇都是以反思的口吻来表述的,语言通俗易懂,但是情真意切,颇有点“罪己昭”的意味。下面我们一起来看下这封辞职信,希望对正在从事财务总监,或者是想要走上财务总监岗位的你有所启发。

  尊敬的总经理:

  您好!

  我在公司担任财务总监职位已经3年多了。当初公司让我就职财务总监,是想让我优化公司的财税工作,为公司管好账,做好预算。实在抱歉,我并没有达到公司的期望。这段时间我一直反思,工作问题到底出在哪里?直到有个下属问我“总监,我们除了做账,还能干点什么吗?”才点醒了我。

  我想我应该递交辞呈,把这个位置交给更为适合的人了。

  在我离开岗位前,我想谈谈个人对于我们公司管理的一些看法,希望对接续者能有一些启发,权当是三年来我个人对这一职位的总结。

  一、战略规划不当

  我们公司是生产电气的,技术的更新换代速度很快,而且市场进入门槛相对较低,我们面临的竞争很激烈。所以,做为公司的中高层管理者,不能在对市场没有很好调研的情况下,单凭我们自己的偏好,认为什么产品好就大量地投入生产。我们的产品只有得到用户认可,才能有市场,用户的需要才是我们产品的主导,而非个人的偏好。仅从去年的数据来看,就有超过50%的产品是处于亏损状态的。

  做为公司的财务总监,这件事情我应该反省。我仅仅是把各项的数据编制成了报表,看到了亏损的存在,却没有分析产生亏损的原因,递交到高层手上的也仅仅是一份发现问题的报告,却没给公司高层列明问题存在的原因及解决的方法。

  通过这几天的对生产各环节的调查,我开始意识到,要想彻底解决产品的亏损:

  首先,包括老板、财务总监、市场部、销售部、产品部、研发部的全流程人员要明确告诉的我们的目标人群是哪些?产品定位在哪里?

  其次,要通过市场调研明白用户的需求是什么?用户最在意的是价格、功能、服务还是其它的点?如果我们能生产很好的电气产品,但是却不知道给谁用,不知道我们的产品对用户有何帮助,那么我们的产品很可能要滞销。

  二、工作流程冗余

  您知道一份费用申请单从申请开始到落地要多长时间吗?

  以打印机维修申请为例,后勤同事需要先向他的上级主管提交申请,申请批复后,再将申请转交到部门领导,获得部门领导批复后再交接到财务专员处,财务专员审核通过后再交给财务经理,最后才能递交到我这个财务总监这里。前后要走5个流程,期间任何一个环节耽误的话这个申请就无法正常进行,也就意味着,期间(可能是1天,也可能是3天,或者是更长时间)这台打印机就无法工作,办公室的所有文件都无法打印与传输,任何相关的工作都要停下来直到费用申请批复后等专员上门维修完成才能正常进行,这何尝不是浪费呢?

  或许很多企业都会遇到这个问题,但我觉得企业是要与时俱进的,“老办法”在新时代有很多行不通的地方,我们要甩开沉缓的步伐,轻快、大步地走起来。在上次的月度会上,您指出公司成本控制得不理想,如果精简流程后,办事效率提升后我们人力、物力资源是否会能得到提升呢?

  三、缺乏风险控制

  近期我们旗下的某分公司、市场销售部门、生产部门分别给同一客户进行授信,导致其授信额度超出正常范围,且在上一笔货款还未收讫的情况下,依然给公司供货的情况。结果由于该公司资金链断裂,使得我们公司最后只能对应收款项计提了800万元坏账准备。

  内部风险控制问题是企业发展长期要面临的问题,先前公司并没有给予应收账款制度设计以及执行方面足够的重视,通过这件事表明了我们公司应收账款监督机制亟待改进,需要完善与监督。

  四、绩效管理不善

  跟华为的一样,我们公司采取的是末位淘汰制,但此举却并没有激发员工积极性,反而使员工产生不满和反感,以至员工采取了不同的办法对抗这种制度。例如,根据末位淘汰制的要求每个员工每个月度都要进行一次考核,连续两个月度考核排在末位的员工将被淘汰。有的部门为了员工在考核时不被淘汰,于是轮流去承担“末位”,这样的话就不会有人因为“连续”两个月度成为排末位而被淘汰。

  末位淘汰制不仅破坏团队内部的和谐,而且也割裂了员工与管理层的关系,导致员工处于“被剥削”的状态,大大打击了工作的积极性。时代在不断发展,公司应对紧密雇主与雇员间的关系,让员工在公司有归属感,而不是让员工萌生“混”工资的想法,充分调动团队写作,激发员工的积极性,实现自我价值的同时,为企业创收。用制度管理人的时代已经过去了,如果我们坚持站在员工的对立面,想让单纯的薪资和员工的“美德”来支持他们高效工作是不切实际的。

  这并不是一件简单的事情,每个公司的制度和文化改变都非一朝一夕的事情,这件事情应该需要新的财务总监和人事部负责人一同商讨了。

  再一次向您致歉,在我任职期间没能为公司解决问题,只着眼于财税方面的工作,而忽略其他方面的管理,没能清除弊病,为公司创收。

  这些也是我在萌生离职念头后才意识到的,脱离财务总监这一职位,以新的时间重新审视公司管理状况我才意识到了先前工作的不足和个人能力的缺陷,公司存在的弊病需要更加有能力、更加有担当、更加有作为的财务总监进行梳理,就我目前的能力而言尚有很多不足,所以此次提交辞呈也希望公司能挑选更为合适和人选清除弊病,为企业创收奠定更好的基础。

  我想,我是时候去“充电”了,去理臣财务总监特训营学习新时代背景下如何做一名合格的财务总监。

  真诚地期望公司蓬勃发展!

  此致

  敬礼!

  XX

  2018年3月9日

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