工资与奖金对企业而言是成本，对员工而言是劳动回报。给员工的工资与奖金多了，企业的成本就会提升，利润会减少。给员工的工资与奖金低了，员工会不安心于工作，不利于企业的稳定。如何平衡好这种矛盾关系，这需要公司在激励政策上作出系统的安排。

　　一、老板的二元价值观

　　企业最努力的人当属老板，几乎所有老板都希望员工能像他一样努力。当老板想调动员工积极性的时候，会说，员工利益与企业利益是绑定在一起的。当老板觉得员工成了公司拖累时，又会说，企业不是家。这真是典型的二元价值观。员工正确的心态是，在提升自己能力时要有老板心态，在追求待遇时要有打工心态。

　　二、别总和员工谈理想

　　光给员工谈理想，不给员工涨工资，这叫耍流氓。激励员工最直接、最及时、最有效的手段是涨工资、发奖金，而不是描绘愿景，做画饼充饥似的承诺。谈理想只适合骨干与干部，不适合基层员工。即便是谈理想，也不应减少员工短期内的回报。可以这么说，当下不愿善待员工的老板，未来企业做好了他也不会兑现承诺。

　　三、工资与奖金的差别

　　工资与奖金都是给员工的劳动报酬，都带有激励的性质，二者有什么差别你考虑过吗?工资是对长期贡献的激励，与任职岗位与任职能力相匹配;奖金是对短期贡献的激励，与阶段性成果相匹配。只有在员工整体能力提升的情况下，才可以考虑给涨工资。如果员工能力没有提升，短期内又有爆发力，最好考虑发奖金。

　　四、要主动给员工涨薪

　　关于加薪，董明珠有一个观点：不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期望。如果一个老板总拿未来许诺员工，“好好干，公司不会亏待你的”，这样的老板基本上是不值得信赖的。真正愿意用未来激励员工的老板，现在就应该把股权分给员工。打工者要有老板心态，但老板不能要求打工者像股东一样。

　　五、为何老板宁可高薪招新人，也不给离职员工涨薪

　　老板为什么宁愿高薪招聘新人，也不愿给要离职的优秀员工涨薪?首先声明，这是一种扭曲的薪酬激励机制，对公司发展是有害的。再落到这个具体问题上，老板这么做有两方面的原因：①害怕给一个人涨薪引发连锁效应，进而抬高公司整体的薪酬水平;②面子上挂不住，老板觉得员工因为薪酬低而离职是在抱怨他。

　　六、善待员工，提升企业商誉

　　如果员工离职后还不断夸企业好，那么这个企业十有八九是真好。反过来，如果员工离职后都抱怨企业差，那么这个企业恐怕是真差。一路走过的员工是企业的见证人、品评者、宣传员。企业口碑既能因离职员工的好评而生动，也会因离职员工的抱怨而扭曲。善待自己的员工吧，做好无形广告，这能提升企业的商誉。

　　七、企业留住人才要从事业、待遇、感情三方面下功夫

　　怎么留住人才?我们常说事业留人、待遇留人、感情留人。事业留人指发展空间，个人是否能随同企业的发展而发展。待遇留人指薪酬，员工收入能否在同行业同地区有竞争力。感情留人指文化，企业人文关怀能否打动员工内心最敏感之处。这三个方面看似各有侧重，实则三位一体。企业留住人才需要从这三方面下功夫。

　　八、激励制度决定成败

　　为什么梁山好汉只有108人，因为激励制度出了问题。不信请看最初晁总(晁盖)定的激励措施：一份抢劫收入，一半入库，另一半分两份，其中一半众头领分，另一半众喽啰分。当时喽啰不多，干群收入比约百比一。等到宋总(宋江)主事，员工已近十万，还维持着老办法，干群收入比到了近千比一。如此一来，谁还愿意加盟梁山呢?

　　九、华为不会亏待员工

　　华为离职员工聚会，大家难免会谈到华为存在的问题、华为管理的不足，也会谈到自己对华为的不满，但大家对华为的评价主流是正面的，以褒扬为主。有一点可以说是共识，在华为工作期间，华为不会亏待你，员工所有的付出都会获得不菲的回报。或许正因如此，大家在华为工作期间的苦和累，都成了美好的回忆。

　　十、华为不需要员工感恩

　　员工与企业的关系是契约关系，公司无需搞人性化管理，员工也无需感恩公司。陈春花教授与任正非对话，谈及员工与公司关系时，她用到了“感恩”这个词，任正非当即表示不接受，他说，“在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。”

　　十一、精简工资名目减负

　　以前在国企，每月工资不高，可工资名目却不少，有基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、通信补贴、交通补贴、住房补贴、午餐补贴、职称补贴……后来公司从外企挖来一位CFO，来了就做工资方案改革，员工工资普增了50%，工资名目合为一个：基本工资。还是发工资这事，人力资源和财务一下子都解脱了。

　　十二、企业发薪时间的选择

　　企业选择什么时间点发工资合适呢?如果本月发当月的工资，可选择15日– 25日的某天;如果本月发上月的工资，可选择5日– 15日的某天。这么安排顾及到了老板与员工心理。预发薪不宜太早，否则老板觉得吃亏;后发薪不宜太晚，否则员工觉得吃亏。发薪时间要尽量避开月初与月末那几天，这是为了照顾会计结账。

　　十三、发薪时间看企业的格局

　　我经历过的公司有月末发当月工资的，有下月初发上月工资的，也有本月中发当月工资的。别小看了发工资的日期，这能看出企业对员工的态度。月末发当月工资，这是负责任的心态。下月发上月的工资，时间拖得越晚，越能看出企业占员工便宜的算计。华为是月中发当月的工资，这等于给员工预支了半个月的工资。

　　十四、加班费如何计算

　　加班费不能只按“基本工资”计算，应以实际发放的工资作为加班费的计算基数。按月直接支付的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资。加班费计算基数应包括“基本工资”“岗位津贴”等所有项目。不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。说直白点，要发就要发足了。

　　十五、年终奖的发放策略

　　年终奖的发放模式各有千秋。大型外企和国企很简洁，年前或年后一次给付，以年前结清的居多。大型民营企业发放年终奖就很有策略了，例如，以前华为的年终奖在次年三季度前后才兑现，万达的年终奖分几次兑现。年终奖在某种程度上可以抑制员工的离职冲动，没发放时让员工望眼欲穿、欲弃不忍，这时企业家的留人策略就算成功了。

　　十六、单位有权不给辞职员工发年终奖吗?

　　员工辞职，单位有权不发年终奖吗?这要分两种情况来看，如果劳资双方签署的劳动合同对年终奖有明确约定，职工辞职用人单位扣发年终奖，就涉嫌违约;如果劳资双方未在劳动合同中明确约定年终奖，或者年终奖只是浮动奖金或奖金红包，甚至于在员工之间是不公开的，那么辞职的员工就处于绝对弱势的地位了。

　　十七、年终奖不是企业对员工的法定义务

　　员工有权要求企业按时足额发放工资，但不能要求企业发放年终奖。年终奖可有可无，可多可少，并非企业对员工的法定义务。从这个角度看，愿意为员工付出年终奖的企业都是充满善意的。会计做账时把年终奖当作成本费用，这是曲解了年终奖。我更愿意相信年终奖是股东在讨好员工，允许员工一道参与利润分配。如果想了解更多财务人内容可参加广州会计培训班，或者登陆理臣教育网学习!